場当たり的な採用を辞めよう！採用計画を立てて効果的な求人募集をするためのポイント

自社の求人募集を始めるにあたって、「急に人が辞めたから補充しないと」「新店がオープンしたから人手が欲しい」といった理由で、急いで代理店に募集を頼んだ経験はありませんか？

正直に申し上げると、上記のような補充採用・不足採用をしている会社はうまくいきません。

今回のコラムでは、「場当たり的な採用をしている会社がうまくいかない理由」と「効果的な求人戦略」についてをお伝えします。

 

場当たり的な採用が発生してしまう原因

場当たり的な採用が発生してしまう背景には、企業側の「備え」がない状態があります。

将来を見据えて正しい年間計画や採用計画を立てていれば、例え突発的な退職者が出たとしても、その人の業務を賄える体制が整っており、困ることはそう多くありません。

つまり、定員人数ギリギリでの採用を行っていることに原因があり、ひいては人件費が高いことに起因していることが分かります。

このように適正人数を把握してコントロールをすることは、経営者にとって根幹部分であり、これからの求人募集においても効果的な結果を残すことができます。

場当たり的な採用によるデメリット

急いで採用をすることは、企業側の妥協によるミスマッチが生じる可能性が高いです。

例を挙げると、洋服選びでも同じことが言えます。

時間がなくて試着もせず、多少の妥協を残した状態で購入をしたあとに起こることは、「サイズが少し小さかった」「同じような服を既に持っていた」といったミスマッチです。

 

では、「企業側の妥協」というのは一体何かというと、採用を急いでいるあまりに「1日でも早く活躍してくれる経験がある人」に惹かれて採用をしてしまうことです。

このように「経験者・即戦力」といった人材に依存することで起こるデメリットを下記にまとめてみました。

 

■採用難易度が上がり、採用単価が上がることで会社が崩れやすくなる

■経営者からの提案に齟齬が生じて機能不全が起こる

■企業風土を揃えられない

■我流が強くマニュアルができない

■サービス品質を維持できない

 

いずれも経験があるが故、前職でのやり方や概念を変えることに抵抗を感じ、新しい会社の方針やルールに馴染めずに離職に繋がってしまうケースをよく耳にします。

では、場当たり的な採用を辞めるためには、具体的にどのような施策を行えば良いのでしょうか。

採用を計画的に行う「採用計画」を行う

「採用計画」とは、企業が必要とする人材を計画的に確保し、企業のゴール(目標)を達成するために作られる計画のことを指します。

事業計画を基に「いつ」「どの部署に」「どんな人材を」「何人」といった部分を明らかにして決めていきます。

人材の採用は、企業の成長・経営に大きく関わる重要なポイントとなるため、時間を掛けて採用計画を立てましょう。

採用計画のメリット

採用計画を立てるメリットは、適切な人材の確保・採用コストの最適化ができることです。

計画を立てていないと、たとえ人材を確保できたとしても教育や管理に充てられるための計画がないため、早期の離職に繋がってしまうなど、組織体制が崩れやすくなります。それによって突発的な求人募集を行うことで、無駄な採用コストもかかってしまいます。

事業計画のゴールを意識して計画を立てることで、採用活動に一貫性を持たせることができるだけでなく、企業の求める人物像が社内全体で統一化され、優秀な人材の確保・事業の発展が期待できます。

採用計画の立て方

これまでの記述を踏まえた上で、効果的な求人募集をするための採用計画の立て方についてご紹介します。

①事業計画・経営方針を明らかにする

企業の方針が固まっていることで、将来のビジョンや目標に基づいてどのような人材が必要なのかが明確となります。

②必要となる人物像を設定する

人員が必要となる部署ごとに必要なスキルや資格であったりを設定します。

またスキル以外にもペルソナの部分で、具体的な人物像を持っておくことも重要です。（ペルソナ例：30歳男性、前職はディーラー営業、名古屋市在住の一人暮らし、など）

ここを明確にしておかないと、求人原稿がターゲットに沿った内容にならず、企業が本当に必要とする求職者へのリーチが難しくなることや、選考の際に採用基準の軸がズレやすくなり、結果的に企業とミスマッチな人材を採用してしまうことに繋がります。

③採用人数・予算の確定

業務の効率化を図った上で、現状の業務量を把握して採用人数を算出しましょう。

採用人数を確定した後、一人当たりにかかる採用コストを割り出し、求人募集を行うに必要なアプローチ方法（求人広告、採用イベント等）を選定します。

④求人広告の選定

現在の求人募集においてメジャーな手法となっているのが、Indeedやマイナビなどの「求人広告」です。

求人メディアによって掲載料金・プランや特徴が異なるため、上記②③の設定を基に適切なメディアを選定しましょう。

※「この職種の採用単価が知りたい」「適切なメディアを教えてほしい」など採用でのお困りごとがあれば、アクセルパートナーズにお気軽にお問い合わせください。

⑤掲載時期の決定

費用を使って求人募集するからには、効果の良い時期に良い人材を獲得できることが何よりです。

そのため、近年の求職者の傾向を把握して、適切な時期・期間で求人募集を行いましょう。

下記に年間の求職者の傾向（効果的な時期）をまとめましたので、ぜひ参考になれば幸いです。

［1月中旬〜3月］［7月〜9月］

この時期は転職を考えるきっかけとなる出来事や場面が発生するため、年間を通して特に求職者数・求人数が増える時期です。

転職を考えるきっかけの例：

■7月／12月でボーナス(賞与)をもらったため

■新しい期に入る前のキリが良いタイミングのため

■お盆休み／年末年始に地元・実家に帰省するタイミングで、家族や身近な人と話して辞める決意が固まるため

［4月］

この時期は1月〜3月に転職活動をしていたものの、内定が取れなかった人が多くなります。

上記の時期と比べると求職者数に関しては劣ってしまうかも知れませんが、就職する意思・モチベーションの高い求職者が多いです。

このように計画的に辞める人は計画性がある人が多く、この時期は真面目な求職者が多い傾向にあります。

これまでの自社の採用状況（応募の多い時期、応募してきた人材など）も洗い出して掲載時期を決めることで、より効果的な結果が得られるかと思います。

採用計画で押さえておきたいポイント

実際に計画を立てる際のポイント（注意点）を4点お伝えします。

①売上の増加分を補充する（売上が120％であれば、20％の採用が必要）

例を挙げると、売上が1億円に対して10名の会社であり、1億2,000万円を目標とする場合には2名の増員が必要となるということです。

②利益がある場合は、1〜2名の余裕を持って採用する

もちろんその人のスキルや将来性を見て採用することを前提とした上で、ただ採用をしておくという考えに捉われず、黒字の際には余裕を持った採用をしましょう。

余裕のある採用を実施することで、序盤でもお話した突発的に退職者が出た際にも慌てることなく、かつ無駄なコストもかけることなく経営していくことができます。

③未経験採用を視野に入れる

どうしても即戦力となる経験者を求めてしまいがちですが、経験者採用は難易度が難しいためにその分コストもかかります。※上記の「場当たり的な採用によるデメリット」を参照

一方で未経験者採用のメリットは、前職でのやり方や概念による影響が少ないために、企業風土が揃いやすく成長のスピードも高くなりやすい傾向があります。

業界・業種は未経験だけれども、これまでの経験からみた将来性や性格という観点で採用を行なうことも1つのポイントです。

ただ注意点としては、早期退職のリスクが発生しないような組織体制（メンター制度、1on1の面談、叱らない風土づくり等）を整えておくことが重要となるため、未経験採用をする前には改めて組織体制を見直す必要があります。

④教育期間と募集期間を考えた上で募集をする

求人募集を開始してから入社まで、約2ヶ月間の日数がかかると言われています。

掲載期間（2ヶ月間）＋教育期間（6ヶ月間）の8ヶ月がリードタイムとして必要となるため、8ヶ月を確保できることを念頭において求人募集に臨むように意識しましょう。

まとめ

この記事では、場当たり的な採用が発生しないための年間計画・採用計画についてご紹介をしてきました。

年中求人を募集していて、採用担当者の手が空くことがない…と心当たりのある方・企業様がいれば、まずは自社の根本である事業計画から見直して、採用というものに向き合う必要があるかも知れません。

ここでご紹介したポイントをしっかり抑えて計画を立てることで、自社にとって必要な人材を確保できる効果的な求人募集ができるはずなので、ぜひ参考にしてみてください。

 

アクセルパートナーズはIndeedの認定パートナーとして様々な事業者様のIndeed運用代行をしています。

広告費10万円〜＋運用費20％から承っています。

弊社では10年以上の運用型広告のノウハウを活かして、求人原稿を上位表示させるためにPDCAサイクルを回しております。

「今すぐ採用したいから求人を上位表示させたい。」「Indeedを使っているけど、応募が来ない…」というご相談も承っております。お気軽にお問い合わせください。