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【実践済・採用成功のコツ2】中小企業向け求人票の書き方と書類選考の超重要ポイント

  • 2021年03月08日
  • 著者二宮圭吾

こんにちは^^

アクセルパートナーズのスタッフ、田中です!

本記事は、【実践済・採用成功のコツ1】中小企業向け効率良く採用がうまくいく求人募集から続く、採用シリーズの第2回目となります。

今回は、採用において超重要な立ち位置となる、求人票書類選考について解説します。

要点となるのは、こちらです。

★求人票

 

ターゲットを明確にして、相手の不安を取り除くキーワードを選定しましょう!

 

★書類選考

 

選考に必要な最小限の情報だけをもらって、スピーディーに対応しましょう!

それでは、順番に解説していきます!

(編集:田中えみこ)

求人票の作成について

日本の中小企業の求人票は、改善点が多いですね!
二宮さん
二宮さん
田中
田中
改善点ですか!
求職者にとって、情報不足であることが多いです。
アメリカの求人票は、契約書か?というレベルに情報が詰まっています。
ただ、それはやりすぎなので、求人票を作成するときはキーワードを厳選することを意識しましょう!
二宮さん
二宮さん
田中
田中
キーワードというと、求職者が職を検索するときに指標にする「名古屋 営業 残業少なめ」みたいなものですか?
その通りです!そしてもう一つ、求職者の3つの不安を解消する記載を入れましょう!
二宮さん
二宮さん

求人票の作成における2つのポイント

 

①キーワードを厳選する

 

②求職者の3つの不安を解消する

 

①キーワードを厳選する

どんな企業でも、求人を募集する際には、こういう人が欲しいというイメージ像がありますよね。
イメージ像の基準は、性格だったり、スキルだったり、経歴だったりと様々だと思います。

その基準だけでなく、社風や許容範囲もキーワードに変換・厳選して求人票の中に入れ、自社への応募者数を増やしましょう!

★求職者の注目キーワード

こちらが、求職者が注目するキーワードです。
二宮さん
二宮さん

経歴不問、学歴不問、交通費支給、社会保険完備、福利厚生充実、アットホームな職場、髪型自由、服装自由、時短OK、テレワークOK、残業少なめ/なし、飛び込み営業あり/なし、電話対応少なめ/なし、〇〇経験者歓迎、〇〇スキル歓迎  etc….

特に、福利厚生については、多くの求職者が着目する項目です。
企業としても、社員には長く働いてもらいたいでしょうから、アピールできる内容は全て記載するようにしましょう!
二宮さん
二宮さん

 

また、応用として、キーワードで応募者の幅を広げる・狭めることができるということを理解して、さらにキーワードを厳選しましょう。

★キーワードで応募者の幅を広げる

例えば、製造業の事務員募集の場合。
まず望ましいターゲットとして、製造業界経験者を挙げると思いますが、モノを発注する・在庫の管理をするという仕事内容を考えると、建設業界経験者も経歴を活かすことができます。
ですので、ただ単に「製造業界経験者歓迎!」とするのではなく、「製造業・建設業界経験者歓迎!」と記載した方が、幅広く求職者を募ることができます。

★キーワードで応募者の幅を狭める

多くの場合、外国人求職者は、「外国人 求人」ではなく「〇〇人 求人」のように、具体的な国籍名をキーワードに入れて検索しています。
そのため、「外国人」というキーワードのみを載せると検索に引っかからず、応募が来ないのです。

例えば、中国人観光客の多いお土産店の中国人スタッフ募集の場合。
この時、「外国人スタッフ募集!」と求人票に記載すると、ターゲットの中国人はおろか、あらゆる国籍の外国人からの応募も来ません。
しっかり「中国人スタッフ募集!」と記載することで応募者を限定し、幅を狭めましょう。

注意点として、キーワードの記載の仕方が求職者を遠ざけるダメダメパターンになっている場合があります。
求職者は、求人票を見て、自分がこの会社に入ったらどうなるだろうかと想像します。
その際に上手く想像がつかないと、応募までは至りません。
以下のパターンにあてはまっていないか、求人票公開前にきちんと確認しましょう。

 

求人票のダメダメパターン

 

~不可、~不可など、ネガティブなキーワードが多い

希望する人物像や条件の書き込みが浅く、具体性がない

 

 

②求職者の3つの不安を解消する

田中
田中
求職者は、何か悩めることがあって前職を辞めている人が大半ですよね。
そう、だから次の会社選びには慎重になります。
そこをしっかりカバーできるように、次の3つの不安に寄り添った記載をしましょう!
二宮さん
二宮さん

 

求職者の3つの不安

 

〇人間関係

 

〇ブラック企業

 

〇産休育休等の子育て支援

 

求職者が不安に思うポイントを解消することを意識し、自社の内情や取り組みを求人票に記載します。

〇人間関係

写真で社風や社員の人柄を伝える
うちは人間関係良好です!っていう会社、若手社員を並べてガッツポーズして笑顔^^みたいな写真載せがちだよね。
二宮さん
二宮さん
田中
田中
正直、やらせ感というか、わざわざこのために写真撮ったんだなって、逆に冷静に見てしまいますね(笑)

会社紹介のためだけに撮ったであろう≪笑顔で集合写真!≫というのは、もう古いです。
人間関係について求人票で伝えるべきことは、どんな先輩社員と一緒に働くことになるかということ。

若手社員が活躍しています!というアピールで、若手社員の写真を載せるのは決して悪いわけではありませんが、仕事が始まれば、必然的に上司や先輩から仕事を教えてもらうことになります。
その上司や先輩の人柄が事前に伝わると、求職者も安心して応募できますよね。
なので、写真を載せる時は、被写体となる社員の年齢にこだわりすぎず、仕事風景や自然な笑顔で写っているものをいくつか載せる方が、社風や人柄が伝わりやすくなります。

 

上司・先輩社員のインタビューを載せる
また、社風や人柄を伝えるためには、スタッフインタビューを載せると効果的でしょう。
二宮さん
二宮さん
田中
田中
大企業は、自社の採用専用サイト等に先輩社員のインタビューがよく載ってますけど、中小企業は、求人サイトに採用担当者のインタビューが少し…とかが多い気がしますね。
普段、採用担当者と一緒に働くわけでは無いなら、あまり意味ないんだよね。
それは社長のインタビューでも一緒。
最も適しているのは、入社した後に一番身近な存在となる上司や先輩のインタビューです!
二宮さん
二宮さん

上司や先輩社員のインタビューを載せる場合、特に以下の3つの話題を入れると良いでしょう。

 

 ・普段の仕事内容

 ・仕事に対するこだわり

 ・どういう人材を求めているか  (例)「期限をつけた目標をクリアできる人」

 

仕事内容の話でも社風や人柄は自然と伝わってくるので、入社した経緯等の個人的な話の優先度は低いです。

どういう人材を求めているかについては、性格面よりも、仕事と絡んだ具体的な要求を記載する方が、応募者をある程度絞ることができます。

 

〇ブラック企業

田中
田中
ブラック企業でないことの証明をどうするか。これが重要ですよね。
ここはわかりやすく、離職者数や残業時間の実態を素直に提示する。数字やデータを用いて安心感を与える方法しかないでしょう。
二宮さん
二宮さん

例えば、過去3年間のうち会社全体で離職者が数人いたとしても、今回募集予定の営業部には離職者がいないのであれば、『過去3年間営業部の離職者0!』と掲げられます。

必ずしも会社全体での数字である必要はないので、対象となる部署や集団の幅を狭めてでも離職者0!残業時間ほぼ0!等とアピールすると良いです。

特に残業時間に関して、一番手っ取り早い証明方法は、個人情報に関する部分をぼかして実際の給与明細の写真を載せることでしょう。
残業時間がある程度あったとしても、法令に則って1分単位で給与支給していることの証明となります。
残業は望ましいことではありませんが、働いた分が給料としてちゃんと出るなら構わないというスタンスの人も一定数いますので、月平均残業時間や繁忙期の時期及び残業時間を正直に載せるようにしましょう。

求人票に載せるあらゆる情報に共通して言えることは、『嘘をつかない』ということ!
とにかく人が欲しくて見栄え良く書いて採用できたとしても、入社後に実態を知って起こったミスマッチは、新人も会社もお互いに損でしかありません。
二宮さん
二宮さん
田中
田中
求人票を作成する中で自社の実態を知ったら、改善にも繋がりますね!
社員は大切にしましょう^^

〇産休育休等の子育て支援

田中
田中
女性として特に気になる項目です。
支援制度を利用する具体的な予定がなくても、支援環境があるというだけで安心します。
子育て支援策として、産休育休や時短制度がありますが、他の社員の協力が不可欠となります。
まだ制度活用の実績がなくても、支援する姿勢を表明することは重要です。
その旨をしっかり明記しましょう!
二宮さん
二宮さん

 

★求人票はマーケティングが大事!

求職者市場で、いかに自社へ関心を持ってもらうか。この考え方、マーケティングの分野です!
二宮さん
二宮さん

基本的に、求人票を作成しているのは、会社の総務部や人事担当者の方だと思います。
求人は、ただ単に人手不足を解消するために条件を列挙して募集すれば良いというものではありません。
求職者のニーズをしっかり把握したうえで、いかに目に留まってもらえるような求人票を書くかという点において、マーケティング要素が非常に強いものであるといえるでしょう。

総務部や人事担当者は、普段マーケティングを仕事にしているわけでないのため当然と言えますが、マーケティング知識に乏しいことがほとんどです。
求人票を出すのであれば、自社のマーケティングや営業を担当している人に内容を相談することを、強くオススメします!

 

書類選考について

田中
田中
ここからは書類選考についてのお話です。
アクセルパートナーの実例や、私の転職活動実体験も交えてお話します。
書類選考において、紙媒体の型にはまった履歴書は必要ないですね。
二宮さん
二宮さん
田中
田中
はっ…確かに、アクセルパートナーズ入社前も入社後も、履歴書や職務経歴書は一切提出していません…!
そうでしょう?アクセルパートナーズでは書類選考を『メールでの事前審査』に変えて、こちらからの質問に答えてもらう形式なので、いわゆる履歴書は不要です。
何より、書類をもらっても管理に困る…今後見る機会ないし…(笑)
二宮さん
二宮さん

面接の前段階にある書類選考。
その目的は、応募者に対して、自分の時間を割いてまで面接時間を投資するだけの価値があるかを見極めることです。

IT企業や、社内のIT化やDXを考えている企業が特に注意すべきなのは、手書きの履歴書なんてもってのほかということ。
手書きの履歴書は、複製ができない非生産的なものです。
このことに気付かない人は、IT化やDXにすぐ対応できないでしょう。
何より、ITはおろかパソコン操作が苦手な人が入ってくる可能性を高めてしまいます。

そもそも、よくある型にはまった履歴書や職務経歴書は、自社の採用基準に対して必要な情報が足りない場合があります。
書類選考の時点で、足りない情報を懸念して「この人、〇〇はどうなのだろうか…」と悩むのは、時間がもったいないですよ!

採用において、最も時間をかけるべきステップは書類選考ではなく、面接です。
書類選考でサクサク仕分けするために、以下の2つのポイントを紹介します。

書類選考における2つのポイント

 

①書類選考の確認項目は最小限にする!

 

②書類選考のスピードは速くする!

 

①書類選考の確認項目は最小限にする!

よく『学歴不問・経歴不問!』というキーワードを入れている会社があるよね。
でも不思議なことに、選考段階に入ると履歴書や職務経歴書を提出するように言われるし、書類選考で落ちることもある。
二宮さん
二宮さん
田中
田中
確かに矛盾していますね。
結局確認するんかい!ってなります。
用意する手間もかかるのに。
はたして、事前にそんな多くの情報が必要なのか?
書類選考では、実際に求職者に会って面接をするかどうか、ただその判断に必要な情報だけをもらえば良いじゃないかって話です。
よって、書類選考の確認項目は最小限にしましょう!
二宮さん
二宮さん

もう一度、書類選考の目的を振り返りましょう。
目的は、応募者に対して、自分の時間を割いてまで面接時間を投資するだけの価値があるかを見極めることです。

見極めるための最小限の項目として、名前・年齢・性別があれば十分といえるでしょう。
特に、アルバイトを雇う場合はこの3つだけで良いです。
あとの情報は、面接にて本人から直接確認すれば良いのです。

田中
田中
志望動機前職の退職理由は、面接で必ず聞く項目なので、必ずしも事前に必要な項目とはいえないということですね!
住所や扶養家族数等の細かい個人情報も、面接やいざ採用するという段階で確認しても問題ないですね。

もちろん、書類選考段階において必要な情報は、企業によります。
履歴書や職務経歴書が良いのであれば、それも良いですが、内容を吟味しすぎないようにしましょう。
話すのは得意だけれど、文章としてまとめるのは苦手という人もいますし、文章を書くことは得意だけれど、対人においては不愛想という人もいます。

結局、人は会ってみなければわからないということです。
会って損した…と思わないために必要な最小限の確認項目のみに絞りましょう。

もう一つ、書類選考の確認項目を最小限にすべき理由について、Webに置き換えて説明します。

EFOEntry Form Optimisationという言葉があります。
これはWeb用語で、日本語にすると『入力フォームの最適化』という意味になり、非常に重要な要素といわれています。

なぜ非常に重要な要素なのか、下記の例がわかりやすいでしょう。

EFOの良くない例

 

オリジナルSNSを作成したけれど、ユーザー登録に必要な入力項目が多すぎることで人々が入力を諦めて(入力に飽きて)しまうため、ユーザーが全然増えない!

つまり、情報を多く用意する、入力するということは面倒に感じられやすいということです。
求職者は、できるだけ早く次の職を見つけたいわけですから、準備の手間が少なく手軽に応募できる会社の方が好都合です。
企業は、応募者の母数が増えるメリットがあり、確認する項目が少ないと書類チェクのスピード・効率が抜群に上がるので、サクサク仕分けることができます。

したがって、繰り返しになりますが、書類選考での確認項目は、実際に求職者に会うかどうかの判断に必要な最小限に絞りましょう。

 

②書類選考のスピードは速くする!

田中
田中
私の転職活動の裏話です。
志望度の高い大手企業へ履歴書と職務経歴書を提出して、1週間以内に結果の連絡が来ると聞いていたのに、結果4週間近く経ってから書類通過の連絡が来ました。
その後は即最終面接で面接当日に知ったのですが、多数の応募者の中から書類選考だけで厳選して2人まで絞った結果、連絡が遅くなったとのことでした。」
中途採用で4週間も待たせるなんて、信じられないですねぇ~。
二宮さん
二宮さん
田中
田中
もう諦めていたし、ほとんど忘れ去った頃の連絡でした。
連絡待ちの間にアクセルパートナーズを知り、面談の機会をいただいて就職を決めたところだったので、今さら何よって感じでしたね~!
まさに、気に入った人がいたら即効で確保するべきという教訓の典型的な例ですね!
二宮さん
二宮さん

書類選考で、採用条件に当てはまらない人には早く不採用の連絡ができるものの、良い人の厳選に時間をかけすぎて良い人が逃げてしまう。
これって、本当にもったいないことですよね。

転職活動において求職者が会社を探す際は、新卒時のような「〇〇会社に入りたい」という特定の会社への憧れよりも、「〇〇業界に携わりたい」という業界優先志向で幅広く会社を見ていることがほとんどです。
そのため、競合他社に応募している可能性が非常に高いのです。

求職者から書類が届いたら、自社で決めた最低限の基準をクリアしているのであれば、可及的速やかに面接の約束を取り付けるべきでしょう。

だからこそ、書類選考の必須項目は最小限しか載せないという方法が効果的なのです。

 

まとめ

今回は、採用シリーズの第2回目として、求人票書類選考の超重要ポイントを解説しました。

以下にポイントをまとめますので、参考にしてくださいね。

 

求人票の書き方と書類選考の超重要ポイント

 

【求人票】

①キーワードを厳選する
(求職者の注目キーワードはしっかり入れる。キーワードで応募者数を調整する。)

②求職者の3つの不安を解消する
(人間関係・ブラック企業・産休育休等の子育て支援への不安を解消する。)

 

【書類選考】

①書類選考の確認項目は最小限にする!

②書類選考のスピードは速くする!