ロール型雇用は新しい日本の雇用形態となるか？メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用との違いを徹底解説！

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「ロール型雇用」この言葉が、ここ数年よく聞かれるようになりました。
新型コロナウィルス感染以降、リモートワークの拡大による働き方の変化、2020年に経団連の提言「従来の雇用形態の見直し」を受けてジョブ型雇用の広がりなど、企業の雇用環境は大きく変化しています。
従来の日本型雇用、メンバーシップ型雇用、導入を推奨されているジョブ型雇用、そしてそのハイブリッド型と呼ばれるロール型雇用、その違いをわかりやすく説明します。

メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の違いとは？

まず、メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用をまとめます。
メンバーシップ型雇用とは、従来の日本型雇用と呼ばれる形態です。

メンバーシップ型雇用の特徴

・新卒一括採用
・長期キャリアプランの形成
・ゼネラリストの育成

メンバーシップ型雇用のメリットは、人材育成がしやすい、採用コストがおさえられる、配置転換が容易な点があります。
新卒一括採用により、自社の文化に適応した人材を育成できます。年次昇給を基本としているため若年時の賃金を抑えられます。
人材採用コストも、中途採用のスペシャリスト採用より低くなります。
また、雇用の継続が前提のため、人材の配置転換や移動が容易になります。配置転換を行うことで効率化が図れます。

デメリットは、リモートワークに不向き、成果が不明瞭、専門分野に特化した人材育成が難しい、費用対効果の面で人件費が高くなりやすい点があげられます。
また、業務やタスクに明確な評価基準がない場合があり、リモートワーク時の評価判断が正確に行えない点もデメリットとしてあげられます。

ジョブローテーションを通じた多分野の経験は、ゼネラリスト育成を目的としています。その代償として、専門分野に特化したスキルを持つスペシャリストの育成が困難となります。
専門分野のスキルを高めたい従業員のモチベーションの低下も考えられます。

ジョブ型雇用の特徴

・明確な職務計画書をもとに雇用
・スキルに特化したキャリア形成
・スペシャリストの育成

ジョブ型雇用のメリットは、即戦力採用を行いやすい、専門性のある人材を育成できる、生産性の向上や業務効率化に直結する、成果が明瞭な点があげられます。
職務によって雇用を行うため、目的が明確です。必要なスキルを持つ人材をスポットで雇用し、育成コストも不要です。
特定のスキルに継続して従事するため、従業員のスキルも深化します。結果、スペシャリストを育成できます。
必要な時に必要なスキルをピンポイントで補完できるため、業務の効率性も高まります。
従業員側も専門性を高めて市場価値を上げられます。成果が明確なため目標設定が行いやすく、モチベーションの向上を期待できます。

デメリットは、配置転換や転勤など人材移動が困難、ゼネラリストの育成が困難、必要な職務に合った人材をすぐに見つけにくい、社員の帰属意識の低下があげられます。

ジョブ型雇用は業務を起点に雇用されます。従業員も求められた業務以外は行いません。
そのため、部署移動や転勤を受け入れない可能性も高くなります。
特定分野の経験値が高まる雇用形態のため、企業全体を俯瞰して判断できるゼネラリストの育成には不向きとなります。

ジョブ型雇用は、原則業務が終了すると雇用関係は終了します。そうなると、従業員の企業に対する帰属意識も必然的に低下していきます。
すでに高い業務スキルを持った社員の社外流出も十分に考えられます。

このようにメンバーシップ型雇用とジョブ型雇用は、まるでオセロの表と裏のように、そのメリットとデメリットが正反対になっています。

「ロール型雇用」＝「メンバーシップ型雇用」✕「ジョブ型雇用」

ジョブ型雇用の導入を進めようとする企業の担当者から、このような声が聞こえてきます。

「メンバーシップ型からジョブ型へ移行したいが社員からの抵抗感が強い」
「ジョブ型雇用の制度は策定したが、浸透が難しい」

株式会社パーソル総合研究所による調査結果によると、2021年、ジョブ型雇用を導入している企業の割合は18.0％、導入を検討している企業の割合は39.6％、一方、導入しない方針企業の割合は28.5％と3割程度となっています。
この調査結果からもメンバーシップ型雇用から正反対の性格を持つジョブ型雇用への移行は、難しいケースが多いと想定されます。
メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用を複合したロール型(Role＝役割)雇用が注目されています。

ロール型雇用の特徴

・職務ではなく役割で判断
・役割に対する難易度、期待値で評価
・長期雇用を前提に総合的なスキルを育成

ロール型雇用は、職務ではなく人材を起点として雇用がなされます。従業員の役割を明確化し、その役割に応じた評価を行い報酬が決定されます。
ジョブ型雇用の導入が難しい理由に雇用の維持があげられます。
日本の法律における解雇規制は、ジョブ型雇用導入にあたり高いハードルとなっています。
従業員側も雇用の不安定さは、大きな心理的な壁となっています。

その点、ロール型雇用は、雇用の起点が人材のため、解雇の心配はありません。従業員にとって心理的な安定に繋がります。
また、すでに高いスキルを持った人材が社外へ流出するリスクを抑えることも期待できます。
ロール型雇用は、従業員の役割を明確化することで、リモートワーク時の業務内容を正当に評価できます。
メンバーシップ型雇用では、業務姿勢や業務態度も評価に含まれているケースも多く、業務が見えない中で、正当な評価を行うことが困難でした。
また、ロール型雇用の役割の作成は、ジョブ型雇用の職務計画書の作成より、容易に行うことが出来る点もメリットです。

このように、メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用のメリットを合わせたロール型雇用ですが、デメリットもあります。

ジョブ型雇用と比較して、専門性の高い人材の育成、採用が難しい点があげられます。
ロール型雇用があくまで人材を起点として雇用の継続を前提としており、市場性の高い専門分野を持った人材は、そのスキルを活かすため、より高収入の企業へと転身を重ねる傾向があるからです。

次に、役割の定義が明確に定まりにくい点があげられます。
ジョブ型雇用で用いる職務計画書は、詳細に実行する業務が詳細に定められていますが、ロール型雇用の役割には、職務計画書ほど明確に定めることが困難です。
また、定量的に表現できる年次昇給や成果給よりも報酬の決まり方があいまいになってしまうケースも想定されます。

まとめ

メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用の移行は、解雇、賃金などの壁もあり、導入がなかなか進まない企業も多くなっています。

ロール型雇用は、役割の定義があいまいな課題はあるものの、メンバーシップ型雇用の長期雇用を継続しつつ、専門性を高められる形態となっています。
人材の育成の点でも、ジョブ型雇用が個人を主体とした育成に対して、ロール型雇用は企業と個人が協力して育成を行うとしています。
行政も、人材の育成支援に力を入れています。

「人材開発支援助成金」も令和4年10月より制度の見直しが行われ、より扱いやすいように改正がなされています。
行政からの支援も積極的に活用しつつ、雇用の変化の波に乗り遅れないようにしていきましょう。

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